PSIKOLOGI MANAJEMEN 2

Pengorganisasian Struktur Manajemen

1. Definisi pengorganisasian

Pengorganisasian adalah suatu proses pembentukan kegunaan yang teratur untuk semua sumber daya dalam sistem manageman. Penggunaan yang teratur tersebut menekankan pada penekanan pencapaian tujuan sistem manageman dan membantu wirausahawan tidak hanya dalam membantu tujuan yag nampak tetapi juga didalam menegaskan sumber daya yang akan digunakan untuk mencapai tujuan tersebut.

Pada hakikatnya, tiap sumber daya organisasional mewakili suatu investasi dari mana sistem manajemen harus mendapat pengembaliannya (return). Pengorganisasian yang sesuai dengan sumber daya tersebut akan meningkatkan efektivitas dan efisiensi dari penggunaan nya. Henry fayol telah mengembangkan enam belas garis pedoman umum yang bisa digunakan ketika mengorganisasi sumber daya . walaupun garis pedoman itu dipublikasikan di Inggris pada tahun 1946, garis pedoman tersebut masih merupakan saran yang bernilai bagi wirausahawan dewasa ini.

1. Menyiapkan dan melaksanakan rencana operasional secara bijaksana. 
2. Mengorganisasi faset kemanusiaan dan bahan sehingga konsisten dengan tujuan sumber daya dan kebutuhan dari persoalan tersebut. 
3. Menetapkan wewenang tunggal, kompeten, energik, dan menuntun (struktur organisasi formal) 
4. Mengkordinasi semua aktivitas dan usaha. 
5. Merumuskan keputusan yang jelas , berbeda dan tepat. 
6. Menyusun seleksi yang efisisen sehingga tiap-tiap departemen dipimpin oleh seorang manajer yang kompeten, enerjik dan tiap karyawan ditempatkan dimana dia bisa menyumbangkan tenaganya secara maksimal. 
7. Mendefinisakan tugas- tugas. 
8. Mendorong inisatif dan tanggung jawab. 
9. Memberikan balas jasa yang adil dan sesuai jasa yang diberikan. 
10. Memfungsikan sanksi terhadap kesalahan dan kekeliruan. 
11. Mempertahankan disiplin. 
12. Menjamin bahwa kepentigan individu konsisten dengan kepentingan umum dari organisasi. 
13. Mengakui adanya satu komando. 
14. Mempromosikan kordinasi bahan dan kemanusiaan. 
15. Melembagakan dan memberlakukan pengawasan. 
16. Menghindari adanya mengaturan, birokrasii (red tape) dan kertas kerja.

2. Pengorganisasian Sebagai Salah Fungsi Manajemen

Salah satu fungsi manajemen adalah mengetahui pengorganisasian yang merupakan salah satu fungsi manajemen yang penting karena dengan pengorganisasian berarti akan memadukan seluruh sumber-sumber yang ada dalam organisasi, baik yang berupa sumber daya manusia maupun sumber daya lainnya ke arah tercapainya suatu tujuan.pentingnya pengorganisasian sebagai fungsi yang dijalankan oleh setiap manajer atau orang-orang yang menjalankan manajemendalam setiap organisasi.

Fungsi manajemen lainnya yaitu pengorganisasian, yang sama pula pentingnya dengan fungsi perencanaan karena dalam pengorganisasian seluruh sumber (resources) baik berupa manusia maupun yang selain manusia harus diatur dan padukan sedemikian rupa untuk berjalannnya suatu organisasi dalam rangkai pencapaian tujuannya. Pemahaman tentang pengorganisasian sebagai salah satu fungsi manajemen,akan memberikan kejelasan bahwa proses pengaturan di dalam organisasi tidak akan selesai, tanpa diikuti oleh aktuasi yang berupa bimbingan kepada manusia yang berada di dalam organisasi tersebut, agar secara terus-menerus dapat menjalankan kegiatan sesuai dengan tujuan yang telah ditetapkan sebelumnya.

Actuating Manajemen

1. Definisi Actuating

George R. Terry (1986) mengemukakan bahwa actuating merupakan usaha menggerakkan anggota-anggota kelompok sedemikian rupa hingga mereka berkeinginan dan berusaha untuk mencapai sasaran perusahaan dan sasaran anggota-anggota perusahaan tersebut oleh karena para anggota itu juga ingin mencapai sasaran-sasaran tersebut.

Dari pengertian di atas, pelaksanaan (actuating) tidak lain merupakan upaya untuk menjadikan perencanaan menjadi kenyataan, dengan melalui berbagai pengarahan dan pemotivasian agar setiap karyawan dapat melaksanakan kegiatan secara optimal sesuai dengan peran, tugas dan tanggung jawabnya.

Hal yang penting untuk diperhatikan dalam pelaksanan (actuating) ini adalah bahwa seorang karyawan akan termotivasi untuk mengerjakan sesuatu jika :

1. Merasa yakin akan mampu mengerjakan,
2. Yakin bahwa pekerjaan tersebut memberikan manfaat bagi dirinya,
3. Tidak sedang dibebani oleh problem pribadi atau tugas lain yang lebih penting,atau mendesak,
4. Tugas tersebut merupakan kepercayaan bagi yang bersangkutan dan
5. Hubungan antar teman dalam organisasi tersebut harmonis.

2. Prinsip Actuating

Dalam manajemen, pengarahan ini bersifat sangat kompleks karena disamping menyangkut manusia, juga menyangkut berbagai tingkah laku dari manusia-manusia itu sendiri. Manusia dengan berbagai tingkah laku yang berbeda-beda, memiliki pandangan serta pola hidup yang berbeda pula. Oleh karena itu, pengarahan yang dilakukan oleh pimpinan harus berpegang pada beberapa prinsip, yaitu:

a. Prinsip mengarah pada tujuan

Tujuan pokok dari pengarahan nampak pada prinsip yang menyatakan bahwa makin efektifnya proses pengarahan, akan semakin besar sumbangan bawahan terhadap usaha mencapai tujuan. Pengarahan tidak dapat berdiri sendiri,artinya dalam melaksanakan fungsi pengarahan perlu mendapatkan dukungan/bantuan dari factor-faktor lain seperti :perencanaan, struktur organisasi, tenaga kerja yang cukup, pengawasan yang efektif dan kemampuan untuk meningkatkan pengetahuan serta kemampuan bawahan.

b. Prinsip keharmonisan dengan tujuan

Orang-orang bekerja untuk dapat memenuhi kebutuhannya yang mungkn tidak mungkin sama dengan tujuan perusahaan. Mereka mengkehendaki demikian dengan harapan tidak terjadi penyimpangan yang terlalu besar dan kebutuhan mereka dapat dijadikan sebagai pelengkap serta harmonis dengan kepentingan perusahaan. Semua ini dipengaruhi oleh motivasi masing-masing individu. Motivasi yang baik akan mendorong orang-orang untuk memenuhi kebutuhannya dengan cara yang wajar. Sedang kebutuhan akan terpenuhi apabila mereka dapat bekerja dengan baik, dan pada saat itulah mereka menyumbangkan kemampuannya untuk mencapai tujuan organisasi.

c. Prinsip kesatuan komando

Prinsip kesatuan komando ini sangat penting untuk menyatukan arah tujuan dan tangggung jawab para bawahan. Bilamana para bawahan hanya memiliki satu jalur didalam melaporkan segala kegiatannya. Dan hanya ditujukan kepada satu pimpinan saja, maka pertentangan didalam pemberian instruksi dapat dikurangi, serta semakin besar tanggung jawab mereka untuk memperoleh hasil maksimal.

Mengendalikan Fungsi Manajemen

1. Definisi Controlling

Robert J. Mocker sebagaimana disampaikan oleh T. Hani Handoko (1995) mengemukakan definisi pengawasan yang di dalamnya memuat unsur esensial proses pengawasan, bahwa: “pengawasan manajemen adalah suatu usaha sistematik untuk menetapkan standar pelaksanaan dengan tujuan – tujuan perencanaan, merancang sistem informasi umpan balik, membandingkan kegiatan nyata dengan standar yang telah ditetapkan sebelumnya, menentukan dan mengukur penyimpangan-penyimpangan, serta mengambil tindakan koreksi yang diperlukan untuk menjamin bahwa semua sumber daya perusahaan dipergunakan dengan cara paling efektif dan efisien dalam pencapaian tujuan-tujuan perusahaan.”

2. Pentingnya Controlling

Manfaat Pengawasan Bila dilaksanakan dengan tepat, organisasi akan memperoleh manfaat berupa:

1. Dapat mengetahui sejauh mana program sudah dilaukan oleh staf, Apakah sesuai dengan standar atau rencana kerja, apakah sumberdaya telah digunakan sesuai dengan yang telah ditetapkan. Fungsi wasdal akan meningkatkan efisiensi kegiatan program.
2. Dapat mengetahui adanya penyimpangan pada pemahaman staf dalam melaksanakan tugas-tugasnya.
3. Dapat mengetahui apakah waktu dan sumber daya lainnya mencukupi kebutuhan dan telah dimanfaatkan secara efisien.
4. Dapat mengetahui sebab-sebab terjadinya penyimpangan.
5. Dapat mengetahui staf yang perlu diberikan penghargaan, dipromosikan atau diberikan pelatihan lanjutan.

3. Tipe-Tipe Controlling

Tiga tipe dasar controlling yang dapat dilakukan sebagai berikut:

1. Pengawasan pendahuluan (feed forward control), atau sering disebut steering controls, dirancang untuk mengantisipasi masalah­-masalah atau penyimpangan-penyimpangan dari standar atau tujuan dan memungkinkan koreksi dibuat sebelum suatu tahap kegiatan tertentu diselesaikan.
2. Pengawasan yang dilakukan bersamaan dengan pelaksanaan kegiatan (concurrent control), sering disebut pengawsan Ya-Tidak, screening controls atau Berhenti-Terus, dilakukan selama suatu kegiatan berlangsung.
3. Pengawasan umpan balik (feedback control), sering dikenal sebagai past-action controls, mengukur hasil-hasil dari suatu kegiatan yang telah diselesaikan. Sebab-sebab penyimpangan dari rencana atau standar ditentukan, dan penemuam-penemuan diterapkan untuk kegiatan-kegiatan serupa dimasa yang akan datang. Pengawasan bersifat historis, pengukuran dilakukan setelah kegiatan terjadi.

Motivasi

1. Definisi Motivasi

Motivasi adalah proses yang menjelaskan intensitas, arah, dan ketekunan seorang individu untuk mencapai tujuannya.

2. Teori-teori motivasi

Teori Motivasi Maslow dalam Reksohadiprojo dan Handoko (1996), membagi kebutuhan manusia sebagai berikut: 

1. Kebutuhan Fisiologis 

Kebutuhan fisiologis merupakan hirarki kebutuhan manusia yang paling dasar yang merupakan kebutuhan untuk dapat hidup seperti makan,minum, perumahan, oksigen, tidur dan sebagainya.

2. Kebutuhan Rasa Aman 

Apabila kebutuhan fisiologis relatif sudah terpuaskan, maka muncul kebutuhan yang kedua yaitu kebutuhan akan rasa aman. Kebutuhan akan rasa aman ini meliputi keamanan akan perlindungan dari bahaya kecelakaan kerja, jaminan akan kelangsungan pekerjaannya dan jaminan akan hari tuanya pada saat mereka tidak lagi bekerja. 

3. Kebutuhan Sosial 

Jika kebutuhan fisiologis dan rasa aman telah terpuaskan secara minimal, maka akan muncul kebutuhan sosial, yaitu kebutuhan untuk persahabatan, afiliasi dana interaksi yang lebih erat dengan orang lain. Dalam organisasi akan berkaitan dengan kebutuhan akan adanya kelompok kerja yang kompak, supervisi yang baik, rekreasi bersama dan sebagainya. 

4. Kebutuhan Penghargaan 

Kebutuhan ini meliputi kebutuhan keinginan untuk dihormati, dihargai atas prestasi seseorang, pengakuan atas kemampuan dan keahlian seseorang serta efektifitas kerja seseorang. 

5. Kebutuhan Aktualisasi diri 

Aktualisasi diri merupakan hirarki kebutuhan dari Maslow yang paling tinggi. Aktualisasi diri berkaitan dengan proses pengembangan potensi yang sesungguhnya dari seseorang. Kebutuhan untuk menunjukkan kemampuan, keahlian dan potensi yang dimiliki seseorang. Malahan kebutuhan akan aktualisasi diri ada kecenderungan potensinya yang meningkat karena orang mengaktualisasikan perilakunya. Seseorang yang didominasi oleh kebutuhan akan aktualisasi diri senang akan tugas-tugas yang menantang kemampuan dan keahliannya. 

Teori Maslow mengasumsikan bahwa orang berkuasa memenuhi kebutuhan yang lebih pokok (fisiologis) sebelum mengarahkan perilaku memenuhi kebutuhan yang lebih tinggi (perwujudan diri). Kebutuhan yang lebih rendah harus dipenuhi terlebih dahulu sebelum kebutuhan yang lebih tinggi seperti perwujudan diri mulai mengembalikan perilaku seseorang. Hal yang penting dalam pemikiran Maslow ini bahwa kebutuhan yang telah dipenuhi memberi motivasi. Apabila seseorang memutuskan bahwa ia menerima uang yang cukup untuk pekerjaan dari organisasi tempat ia bekerja, maka uang tidak mempunyai daya intensitasnya lagi. Jadi bila suatu kebutuhan mencapai puncaknya, kebutuhan itu akan berhenti menjadi motivasi utama dari perilaku. Kemudian kebutuhan kedua mendominasi, tetapi walaupun kebutuhan telah terpuaskan, kebutuhan itu masih mempengaruhi perilaku hanya intensitasnya yang lebih kecil.

Teori Motivasi menurut ahli yang lain, yaitu Teori Motivasi Prestasi dari Mc. Clelland. Konsep penting lain dari teori motivasi yang didasarkan dari kekuatan yang ada pada diri manusia adalah motivasi prestasi menurut Mc Clelland seseorang dianggap mempunyai apabila dia mempunyai keinginan berprestasi lebih baik daripada yang lain pada banyak situasi Mc. Clelland menguatkan pada tiga kebutuhan menurut Reksohadiprojo dan Handoko (1996 : 85) yaitu : 

1. Kebutuhan prestasi tercermin dari keinginan mengambil tugas yang dapat dipertanggung jawabkan secara pribadi atas perbuatan-perbuatannya. Ia menentukan tujuan yang wajar dapat memperhitungkan resiko dan ia berusaha melakukan sesuatu secara kreatif dan inovatif. 

2.  Kebutuhan afiliasi, kebutuhan ini ditujukan dengan adanya bersahabat. 

3. Kebutuhan kekuasaan, kebutuhan ini tercermin pada seseorang yang ingin mempunyai pengaruh atas orang lain, dia peka terhadap struktur pengaruh antar pribadi dan ia mencoba menguasai orang lain dengan mengatur perilakunya dan membuat orang lain terkesan kepadanya, serta selalu menjaga reputasi dan kedudukannya.

3. Definisi Motivasi Kerja

Motivasi menurut Ashar Sunyoto Munandar (2008)  adalah suatu proses dimana kebutuhan-kebutuhan mendorong seseorang untuk melakukan serangkaian kegiatan yang mengarah ke tercapainya tuuan tertentu. Dengan kebutuhan dimaksudkan suatu keadaan dalam diri yang menyebabkan hasi atau keluaran tertentu menjadi menarik.

Kepuasan Kerja

1. Definisi Kepuasan Kerja

Howell dan Dipboye (dalam Munandar, A, S, 2008) memandang kepuasan kerja adalah hasil dari keseluruhan dari derajat rasa suka atau tidak sukanya tenaga kerja terhadap berbagai aspek dari pekerjaannya. Dengan kata lain kepuasan kerja mencerminkan sikap tenaga kerja terhadap pekerjaannya.

2. Aspek-Aspek Kepuasan Kerja 

Menurut Robbins (1996) ada lima aspek kepuasan kerja, yaitu:

1. Kerja yang secara mental menantang
   Karyawan cenderung menyukai pekerjaan-pekerjaan yang memberi mereka kesempatan untuk menggunakan keterampilan dan kemampuan mereka dan menawarkan tugas, kebebasan dan umpan balik mengenai betapa baik mereka mengerjakan tugas tersebut. Karakteristik ini membuatkerja secara mental menantang. Pekerjaan yang kurang menantang menciptakan kebosanan, sebaliknya jika terlalu banyak pekerjaan menantang dapat menciptakan frustrasi dan perasaan gagal. Pada kondisi tantangan yang sedang, kebanyakan karyawan akan mengalamai kesenangan dan kepuasan dalam bekerja.
2. Ganjaran yang pantas
   Para karyawan menginginkan pemberian upah dan kebijakan promosi yang mereka persepsikan adil dan sesuai dengan harapan mereka. Bila upah dilihat adil yang didasarkan pada tuntutan pekerjaan, tingkat keterampilan individu, dan standar upah karyawan, kemungkinan besar akan mengahsilkan kepuasan. Tentu saja, tidak semua orang mengejar uang. Banyak orang bersedia menerima uang yang lebih kecil untuk bekerja dalam lokasi yang lebih diinginkan atau dalam pekerjaan yang kurang menuntut atau mempunyai keleluasaan yang lebih besar dalam kerja yang mereka lakukan dan jam-jam kerja. Intinya bahwa besarnya upah bukanlah jaminan untuk mencapai kepuasan, namun yang lebih penting adalah persepsi keadilan. Sama dengan karyawan yang berusaha mendapatkan kebijakan dan promosi yang lebih banyak, dan status social yang ditingkatkan. Oleh karena itu individu-individu yang mempersepsikan bahwa keputusan promosi dibuat dalam cara yang adil kemungkinan besar akan mendapatkan kepuasan dari pekerjaan mereka.
3. Kondisi kerja yang mendukung
   Karyawan perduli akan lingkungan kerja baik untuk kenyamanan pribadi maupun untuk memudahkan mengerjakan tugas. Studi-studi memperagakan bahwa karyawan lebih menyukai lingkungan kerja yang tidak berbahaya. Seperti temperatur, cahaya, kebisingan, dan faktor lingkungan lain harus diperhitungkan dalam pencapaian kepuasan kerja.
4. Rekan kerja yang mendukung
   Karyawan akan mendapatkan lebih daripada sekedar uang atau prestasi yang berwujud dari dalam kerja. Bagi kebanyakan karyawan, kerja juga mengisi kebutuhan akan interaksi sosial. Oleh karena itu sebaiknya karyawan mempunyai rekan sekerja yang ramah dan mendukung. Hal ini penting dalam mencapai kepuasan kerja. Perilaku atasan juga merupakan determinan utama dari kepuasan. Umumnya studi mendapatkan bahwa kepuasan karyawan ditingkatkan bila atasan langsung bersifat ramah dan dapat memahami, menawarkan pujian untuk kinerja yang baik, mendengarkan pendapat karyawan, dan menunjukkan suatu minat pribadi pada mereka.
5. Kesesuaian kepribadian dengan pekerjaan
   Pada hakikatnya orang yang tipe kepribadiannya sama dengan pekerjaan yang mereka pilih seharusnya mereka mempunyai bakat dan kemampuan yang tepat untuk memenuhi tuntutan dari pekerjaan mereka. Dengan demikian akan lebih besar kemungkinan untuk berhasil pada pekerjaan tersebut, dan lebih memungkinkan untuk mencapai kepuasan yang tinggi dari pekerjaan mereka.

3. Faktor-faktor yang Penentu Kepuasan kerja

Menurut Ashar Sunyoto Munandar, berikut ini faktor yang menentukan kepuasan kerja

1. Ciri-ciri Instrinsik Pekerjaan, yaitu menurut Locke adalah keragaman, kesulitan, jumlah pekerjaan, tanggung jawab, otonomi, kendali terhadap metode kerja, kemajemukan, dan kreativitas.
2. Gaji Penghasilan, imbalan yang dirasakan adil. 
3. Penyeliaan. penenggangan rasa atau hubungan atasan-bawahan.
4. Rekan-rekan sejawat yang menunjang disaat kerja sebagai tim atau secara personal.
5. Kondisi kerja yang menunjang.

Kasus tentang motivasi atau kepuasan kerja

Merdeka.com - Puluhan buruh PT Dewi Samudra Kusuma (DSK) Solo, Jawa Tengah mendatangi Dinas Sosial Tenaga Kerja dan Transmigrasi (Dinsosnakertrans) Solo, Kamis (19/6). Mereka menuntut kepada pihak Dinsosnakertrans untuk melakukan supervisi dalam menyelesaikan permasalahan terhadap perusahaannya.

"Kami sudah 1,5 bulan tidak digaji. Kerja selalu diawasi, seperti di neraka. Kami selalu ditelantarkan. Masak kerja sehari 11 jam lebih, seharusnya kan hanya 7 jam. Perusahaan kami tidak tahu undang-undang. Kami minta di PHK (pemutusan hubungan kerja), dari pada kerja seperti ini," ujar Sri Suharni (52) salah satu buruh.

Sri Warsini, buruh lainnya mengaku tidak pernah mendapatkan jatah libur. Bahkan hari Minggu yang seharusnya libur dirinya bersama buruh yang lain tetap masuk kerja tanpa mendapatkan bayaran.

"Saya masuk Minggu, tapi tidak mendapat ganti libur di hari lain. Bahkan tidak digaji, hanya insentif separuh. Tak lebih dari Rp 12 ribu," paparnya.

Menurut para buruh lainnya perusahaan yang bergerak di bidang garmen di daerah Laweyan tersebut juga akan dipindah ke daerah Selokaton, Karanganyar. Tempat yang baru tersebut dinilai karyawan sangat jauh dari Solo. Sri juga mengatakan, sistem kerja karyawan tidak sesuai aturan perundang-undangan yang berlaku. Sistem kerja yang seharusnya dilakukan delapan jam dalam sehari. Justru dirinya beserta karyawan lainnya bekerja lebih dari 10 jam dan tidak diberikan uang tambahan.

"Seharusnya itu dihitung lembur, tapi ternyata hanya dibayar sesuai intensif. Bahkan, jika tidak masuk kerja gajinya dipotong dua kali dari intensif," jelas Sri di sela-sela aksinya di depan kantor Dinsosnakertrans Jalan Slamet Riyadi.

Karena dinilai telah menelantarkan karyawan, Sri juga meminta kepada perusahaan untuk mengeluarkan dirinya dengan cara diputus hubungan kerja (PHK) dan mendapat uang pesangon sesuai dengan undang-undang yang berlaku.

Sementara itu Koordinator aksi, Edi Kusumo Broto mengatakan ada sekitar 60 karyawan yang ikut aksi. Dari 60 karyawan 20 orang diantaranya tidak digaji sejak 13 Mei lalu. Selain itu, jam kerja yang seharusnya delapan jam, justru karyawan diminta bekerja hingga lebih dari 10 jam, yakni masuk pukul 07.30-18.30 WIB. Dia meminta kepada Dinsosnakertrans untuk turun secara langsung ke perusahaan. Hal itu dilakukan agar perusahaan tidak memperlakukan karyawan seenaknya.

"Kami ini butuh makan, kami ini menghidupi keluarga. Kalau selama hampir 1,5 bulan tidak digaji kan ya kasihan. Kita minta Disnakertrans Solo untuk turun tangan menyelesaikan permasalahan antara karyawan dengan pihak perusahaan," pungkasnya.

Sumber berita : http://www.merdeka.com/peristiwa/gaji-belum-dibayar-puluhan-buruh-pt-dsk-di-solo-minta-phk.html

Analisis kasus

Tanggapan saya mengenai kasus diatas adalah terkait dengan aspek serta faktor kepuasan kerja karyawan PT Dewi Samudra Kusuma (DSK), Solo. Karyawan diperlakukan semaunya seperti jam kerja yang tidak sesuai, insentif, pemidahan tempat kerja sepihak, dan yang paling penting adalah gaji tidak dirasa adil atau sesuai.

Jadi tentu saja dari fenomena diatas bisa disimpulkan bahwa wajar karyawan tidak mendapatkan kepuasan kerja. 

Sumber:

• Ebook : dasar-dasar Pengorganisasian. http://elearning.gunadarma.ac.id/docmodul/kewirausahaan/bab11-dasar_dasar_pengorganisasian.pdf

• Munandar, Ashar S. Psikologi Industri dan Organisasi. Jakarta: Penerbit Universitas Indonesia (UI-Press), 2008.
• Robbins, Stephen P.; Judge, Timothy A. (2008). Perilaku Organisasi Buku 1, Jakarta: Salemba Empat.
• Handoko, Hani T, Dr.MBA dan Reksohadiprodjo Sukanto, Dr. M.Com. Organisasi Perusahaan, Edisi kedua. Yogyakarta : BPFE, 1996. 
• Handoko, Hani T. Manajemen (Edisi kedua). Yogyakarta: BPFE. 1995.
• Cribbin J. James . Kepemimpinan ( Strategi mengefektifkan organisasi ). New York 1981
• Robbins P. Stephens. Organizational Behavior. New Jersey 1989